|
Юрченко Олександра
к.е.н,
доцент,
Львівський
національний університет ім. І.Франка,
м. Львів
НОВИЙ ПІДХІД В УПРАВЛІННІ ЛЮДСЬКИМИ ЗАСОБАМИ ЯК
ЗАПОРУКА КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
Світовий досвід свідчить
про існування проблем управління в різних сферах життєдіяльності підприємства
і необхідність розвитку нової
методології управління людським капіталом. Капітал знань стає важливим
предметом дослідження в сфері економіки, соціології, маркетингу і менеджменту. Завдяки
дифузії знань в сфері виробництва, розподілу і споживання створюється середовище
функціонування інтелектуальної
праці і в новій системі координат проявляється цінність і фінансові результати
такої праці. Відповідно, ринкове конкурентне середовище ставить якісно нові
вимоги щодо оцінювання процесів трансформації людських ресурсів у людський
капітал підприємства.
Від ефективності
менеджменту буде залежати інтенсивність створення нової доданої вартості на
кожному робочому місці, а також структура такої вартості. Це означає, що змінюється підхід до
управління і людським, і фізичним капіталом, взаємодія між якими відображає
особливості створення суспільного продукту і місце окремого виробника в ланцюгу
створення суспільних цінностей і доданої вартості.
Управління людськими
засобами в умовах ринку спрямовується на досягнення підприємством стратегічних
цілей, зокрема збільшення його ринкової вартості та конкурентоспроможності, а
також появу особливого ресурсу підприємства –
людського капіталу, в результаті використання знань якого підприємство буде
еластичним, швидко пристосовуватиметься до змін ринкового середовища, а також
матиме тривалі конкурентні переваги.
На нашу думку, процес
трансформації людських засобів в людський капітал має еволюційний характер, а
управління людськими засобами стає основою в процесі формування людського
капіталу.
Досліджуючи еволюцію
кадрової функції на підприємстві в часовому зрізі від початку 20 століття і до
сьогоднішніх днів, можна констатувати, що кожен еволюційний етап був пов'язаний
з формуванням як відповідної моделі управління людьми, так і формування
стереотипу людини у певному господарському середовищі від економічної людини,
що дбає про особисті інтереси (традиційна модель); суспільної людини, що дбає
про суспільні інтереси (модель стосунків взаємодії); людини, керованої ззовні,
яка самореалізується (модель персоналу, де увага
звертається на психологічні аспекти людської праці і потреби вищого ряду);
комплексної людини, що самонавчається і зацікавлена у цілісному та
скоординованому управлінні нею з моменту входу до
моменту виходу з підприємства (модель людських засобів) до людини, що є
найціннішим ресурсом підприємства, самонавчається та ділиться знаннями.
Індивідуальний
людський капітал – це сукупність
специфічних рис і властивостей, втілених в людині (знання, вміння, здібності,
здоров'я, а також мотивація до праці). Відповідно, людський
капітал підприємства – це система специфічних рис і властивостей, втілених в
працівниках, які мають певну вартість, а також становлять джерела
майбутніх доходів як для працівника (власника індивідуального людського
капіталу), так і для підприємства, що користується цим капіталом за певних
умов.
У процесі
акумуляції людського капіталу підприємства беруть участь дві сторони: працівник
і підприємство. Працівники можуть збільшити знання і вміння завдяки освіті і
доучуванню поза підприємством або через досвід, придбаний в процесі праці.
Підприємства, які хочуть збільшити свою вартість через зростання людського
капіталу своїх працівників, можуть застосувати різні стратегії: забезпечити
його формування на підприємстві, придбати на ринку, залучити працівників на
контрактній основі або ж створити кадрові альянси. Людський капітал, який
купується на ринку, охоплює як акумуляцію витрат працівника, так і витрат,
понесених попереднім працедавцем з метою збільшення знань і вмінь цього
працівника. Натомість людський капітал, створюваний на підприємстві (головним
чином завдяки досвіду), збільшує вартість попередніх витрат працівника, а також
попереднього працедавця. Здобуваючи досвід завдяки праці на підприємстві,
працівник збільшує свій індивідуальний людський капітал і свою вартість на
ринку праці, завдяки чому може бути зацікавлений відходом з підприємства зі
своїм капіталом [1].
З
теоретичної і практичної точки зору надзвичайно важливим є встановлення
зв’язку між людськими засобами і
людським капіталом організації; завдяки чому людські засоби можуть стати
людським капіталом?
Стратегія перетворення людських засобів в капітал підприємства
приймає різні форми довгострокових рішень, які стосуються формування
внутрішнього ринку праці підприємства,
відповідної організаційної культури, що сприятиме формуванню знань та їх
діленню; перспектив організаційного навчання; управління кар’єрами; використання
сучасних мотиваційних технік (пакетної зарплати, позаматеріальних чинників); пристосування працівників до змінних умов зовнішнього і
внутрішнього середовища підприємства тощо. З цією метою розробляється план
довгострокових управлінських дій, підпорядкованих пріоритетним принципам.
Управління
людськими засобами можна трактувати як сучасну модель кадрової функції на
підприємстві, в основі якої закладено відповідне формування, адаптацію і
використання людських засобів з метою повного досягнення стратегічних планів
підприємства, при одночасному врахуванні інтересів власників і працівників [2].
Відповідно, між загальною стратегією підприємства і стратегією людських засобів
може існувати зв'язок у формі: реактивної моделі, проактивної моделі,
інтегрованої моделі, а також абсолютна відсутність такого зв’язку
(адміністративний зв'язок), якщо підприємство не застосовує комплексний підхід
в управління людськими засобами і дії в рамках кадрової функції стосуються
тільки щоденних адміністративних завдань.
Управління людськими
засобами у реактивній моделі виконує повністю допоміжну функцію стосовно
загальної стратегії підприємства, яка
формує відповідний штат працівників і захист їх праці. В проактивній моделі людські засоби
підприємства становлять джерело і підставу для формулювання передумов і
положень загальної стратегії розвитку організації. Найбільш ефективною є
інтегрована модель (як поєднання двох попередніх), в основі якої закладено процеси
пристосування характеру людських засобів до цілей підприємства, що враховують
потреби працівника у певних зовнішніх та внутрішніх передумовах [3].
Аналізуючи
роль людського чинника на підприємствах, що застосовують сучасні методи
управління, можна відмітити процес переходу від управління людськими засобами,
тобто управління одним із засобів, що є в диспозиції підприємства, до
управління людським капіталом - найважливішим засобом для підприємства,
найбільше причетним до створення доданої вартості [4]. Ефективне управління
людськими засобами і ефективне використання потенціалу, який вони мають, може
його перетворити в людський капітал.
Процес трансформації людських засобів в людський
капітал є складним, повільним і знаходиться в початковій стадії розвитку як в
теорії, так і в практиці управління людьми на підприємствах.
Список використаних джерел
1. Rybak M., Kariery bez granic - nowe
spojrzenie na karierę zawodową [w:] M. Rybak (red.), Zarządzanie zasobami
ludzkimi w firmie, Wyd. Szkoiy Głównej Handlowej, Warszawa, 1998.
2. Mayo A., Kształtowanie strategii szkoleń i
rozwoju pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Kraków, 2008.
3.
Cook
M.F. Outsourcing funkcji personalnej, Oficyna Ekonomiczna, Kraków, 2003.
4.
Kożuch
B., Zarządzanie kapitalem ludzkim a sukces rynkowy firmy [w:] B. Kożuch (red.),
Ksztaltowanie kapitału ludzkiego firmy, Wyd. Uniwersytetu w Białymstoku,
Białystok, 2010.
| 
