|
Нєсвєтова
Світлана
старший викладач,
Сумський національний аграрний
університет,
м. Суми
ВИКОРИСТАННЯ
ПСИХОЛОГІЧНИХ ІНСТРУМЕНТІВ ПРИ ПРИЙНЯТТІ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ
Відслідковуючи сучасні підходи до управління
підприємствами слід зазначити, що ключем до успішної і результативної
діяльності стає керівник-організатор, в якого є сильні бажання і воля до
управління людьми. Реалізуються ці бажання за допомогою таких психологічних
інструментів, як мотивація до успіху, авторитет, практично-психологічний розум,
уміння переконувати, викликати довіру, «заражати» підлеглих ідеєю, що значною
мірою впливає на прийняття і реалізацію управлінських рішень. Рішення, в
сучасних підприємствах, все рідше розробляє одна особа. Керівник намагається
залучати до цього процесу підлеглих, оскільки умови функціонування підприємства
є нестабільними, мінливими, а іноді і непередбачуваними. Саме тому керівникові
не слід покладатися тільки на власний досвід і бачення розвитку ситуації, необхідно
широко використовувати професіоналізм і досвід підлеглих йому фахівців.
Якщо проаналізувати сучасні дослідження вчених по
виявленню найбільш характерних рис і якостей ефективних керівників, спостерігається
певна закономірність, окрім того, що керівник повинен приймати рішення і нести
за них відповідальність, бути готовим іти на ризик та постійно
самоудосконалюватися, на сьогодні діяльність керівника вимагає від нього
виконання і таких функцій як постановка цілей, розподіл ролей у групі,
підвищена увага до виконавської дисципліни, оцінка ефективності праці підлеглих,
планування і координування діяльності підлеглих, планування їх кар’єри,
здатність надихати членів колективу на досягнення групових цілей;, сприяння
встановленню дружніх відносин у колективі, відпрацювання системи зворотного
зв’язку, а все це чисто психологічні задачі [1]. Так, широко відомий перелік
якостей, керівника, які забезпечують ефективне управління:
- широта
поглядів, глобальний підхід;
- далекоглядність,
гнучкість;
- уміння
підтримувати працездатність членів колективу і створювати сприятливу атмосферу;
- енергійна
ініціативність, у тому числі в умовах ризику;
- кропітка
робота і постійне навчання;
- уміння
чітко формулювати цілі і створювати установки;
- готовність
дослуховуватися до думки інших;
- бескорсливість
та лояльність;
- уміння
у повній мірі використовувати весь потенціал співробітників
- привабливість;
- міцне
здоров'я.
Визначаючи вимоги до керівника В.М. Олійник та М.Г.
Саєнко наголошують: «У сучасних умовах значну увагу слід приділяти
морально-психологічним якостям керівних кадрів. Навіть добротні ділові якості
не облагороджені моральністю, можуть себе не виправдати. …керівник має володіти
природними якостями неформального лідера; він повинен мати глибокі знання з
основ психології, соціології, етики, моралі, бути переконаним у їх важливості і
необхідності проведення в життя; бути культурною людиною…» [2]. Дані вимоги
обумовлюються тим, що сучасний працівник все більше очікує від своєї праці
визнання, змістовності і значущості самої праці, бачення перспектив та
кар’єрного зростання. Особливо це стосується висококваліфікованого персоналу.
Розмір заробітної плати для досвідченого фахівця, залишаючись ще досить
актуальним мотиватором, тим не менше перестає бути вирішальним і поступається
можливості задовольнити у результатах своєї праці професійні та особистісні
амбіції. Які, до речі, проявляються, перш за все, у готовності розробляти
рішення, пропонувати нестандартні методи і підходи до його реалізації, а
відповідно і брати на себе відповідальність за наслідки його впровадження.
Однак, керівникові слід пам’ятати, що потреба у прийнятті рішень визначається не
тільки частотою виникнення господарських ситуацій, а в значній мірі
визначається якістю раніше прийнятих управлінських рішень, якістю втілення їх у
життя та уміння власне керівника об’єктивно їх оцінювати. Чим рішення змістовно
повніші, варіативніші, науково обґрунтовані та умотивовані, тим більшою мірою вони
перестраховують від виникнення непередбачуваних та непрогнозованих відхилень і
перешкод щодо їх впровадження [3].
При виробленні рішень, пов’язаних з заходами,
доцільність яких важко усвідомити основному загалу працівників підприємства,
керівникові слід застосовувати більш сучасні підходи «керівник – команда» та
«цілі – функції». При чому в залежності від складності та обсяговості питань,
доцільним є застосування як кожного окремого підходу, так і їх поєднання.
Підхід «керівник – команда» дозволяє спираючись на
авторитет і управлінський вплив, сформувати групу підтримки, через яку швидко
розповсюджувати потрібну ідею до великої кількості підлеглих з тією
аргументацією пропозицій, яка буде зрозумілою кожному окремому фахівцеві. Так, наприклад,
головний агроном, швидше, якісніше і зрозуміліше пояснить працівникам своєї
служби сенс ідеї, реальність її впровадження та значущість результатів як для
підприємства в цілому, для конкретного підрозділу, так і для окремих
виконавців, що значною мірою посилює мотивацію працівників.
Щодо підходу «цілі – функції», то він дозволяє не
тільки охопити різні сфери функціонування підприємства, а й виявити
недосконалість окремих складових внутрішнього середовища підприємства. Доцільність
даного підходу є очевидною при вирішенні загальних, багатоскладових проблем.
При цьому вироблення рішення доцільно розділити на три блоки: «Ціль»,
«Проблеми» та «Структура» [4]. Блок «Цілі» включає в себе формування довго-,
середньо- та короткотермінових цілей, механізми формулювання, підкріплення,
аргументації та контрою за їх досягненням. Блок «Проблеми» направлений на
виявлення проблем розвитку підприємства у тому числі і проблеми координацію дій
служб і підрозділів підприємства, відбувається осмислення, оцінювання та
ранжування проблем за ступенем їх актуальності для підприємства у конкретних
умовах його функціонування. Найголовнішою задачею даного блоку є виявлення
фахівців, які здатні розробити заходи по подоланню негативних явищ та можливих
перешкод для реалізації рішення. Блок «Структура» обумовлює структурні зміни
самої системи управління. Керівництву необхідно проаналізувати доцільність та
результативність функціонування кожного структурного підрозділу, а потім з
урахуванням фінансового стану, кадрів, поставлених задач, обраного напряму дій,
специфіки розвитку підприємства удосконалити а при потребі і змінити його структуру.
Відповідно по кожному блоку визначається група
фахівців, однак в кожному блоці керівник приймає безпосередню участь і
координує дії підлеглих. Застосування ж при цьому психологічних інструментів дозволяє
керівникові якнайширше використовувати професіоналізм своїх підлеглих, спонукати
до прояву ініціативи, створювати умови для самореалізації, збагатити
змістовність їх праці, підкреслити її значущість і при цьому зберегти та
примножити свій авторитет і вплив на персонал.
Список використаних
джерел
1. Базарова
Г. Социально-психологические особенности профессиональной деятельности
менеджера / Г.Базарова // Менеджмент и менеджер. – 2010. - №3-4. – С.61-72.
2. Олійник
В.М., Саєнко М.Г. Добір кадрів: актуальність, принципи. /В.М. Олійник, М.Г.
Саенко // Економіка АПК. – 2005. - №4. – С.102-107.
3. Гречаний
В.М. Нєсвєтова С.В. Роль соціально-психологічних інструментів у прийнятті
ефективних управлінських рішень /В.М. Гречаний, С.В. Нєсвєтова // Економіка
АПК, 2008 №8, С.145-148.
4. Подобный
Д. «Умеренно мягкое» организационное изменение / Д.Подобный // Менеджмент и менеджер. – 2010. -
№9-10. – С.26-28.
| 
