|
Шалевська Олена
аспірант,
Луганський
національний аграрний університет,
м. Луганськ
ВІТЧИЗНЯНИЙ ТА ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ФОРМУВАННЯ
МЕХАНІЗМУ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ
Оплата
праці, як на переробних підприємствах України, так і в зарубіжних країн є
основним чинником мотивації. У багатьох розвинених країнах найпопулярнішими
формами стимулювання є система медичного страхування працівників (страхування
життя і здоров'я, цільові програми страхування: стоматологічної допомоги,
утримання по тривалій непрацездатності) і фінансування пенсійних програм [1, с. 78].
Країни з
розвиненою ринковою економікою з метою зведення до мінімуму числа захворювань і
пов'язаних з ними втрат застосовуються програми охорони праці і здоров'я. Дані
програми включають заходи щодо дотримання правил охорони праці, техніки
безпеки, реконструкції робочих місць, зміцнення здоров'я і фізичної підготовки
працівників підприємств. Широке застосування в практиці зарубіжних країн
отримало впровадження гнучких графіків роботи. Основними критеріями, для встановлення
заробітної плати керівників є: його обов'язки, рівень відповідальності,
здібності керівника, обсяг і складність виробництва, конкурентоспроможність і
обсяг продажу продукції, освіта, професійна підготовка, досвід роботи,
особистий внесок керівника в ефективність роботи підприємства, чисельність
персоналу, перспектива розвитку підприємства. Заробітна плата керівників
складається з двох частин – гарантованої (тарифу), яка встановлюється залежно
від кваліфікаційного рівня і змінної, яка залежить від індивідуальних
результатів праці [2,
с. 92].
У Франції
рівень оплати праці визначається методом оцінки заслуг. Деякі фірми виплачують
управлінському працівникові індивідуалізовану заробітну плату, величина якої
залежить від ступеня відповідальності, професійного досвіду і трудових
показників за минулий рік. По кожному рівню відповідальності встановлюється
мінімальний і максимальний розмір заробітної плати, при цьому амплітуда «вилки»
може варіювати до 40% [2, с. 93].
У
Германії на сільськогосподарських підприємствах застосовується 10-ти розрядна
тарифна сітка. Підстава для віднесення до того або іншого розряду визначається
виходячи з освіти, досвіду роботи, професійної придатності. Розмір спеціальних
цільових премій встановлюється відповідно до конкретних досягнень.
У Японії
методи мотивації праці підрозділяються на три групи: організаційно-правові,
економічні і соціально-психологічні. До першої відносять вдосконалення форм і
методів організації праці і виробництва, до другої – різні форми оплати праці і
соціально-побутових потреб працівників. До третьої групи методів відносяться
соціально-психологічні, спрямовані на задоволення вищих рівнів потреб
(самоповага, визнання досягнень, наявність творчої складової в праці).
У США
одним з основних способів мотивації є матеріальна винагорода. Оплата праці в
американських компаніях визначається не результатами праці, а кількістю
відпрацьованого часу. У США оклади керівника вищої ланки встановлюються
індивідуально з урахуванням змісту і результатів його роботи. На підприємствах
існує проста система преміювання, яка передбачає частку працівника у фонді
преміювання, яка відповідає розміру його окладу в сумі окладів всіх
працівників. Таким чином, дохід працівників на американських підприємствах
визначається результатами оцінки атестації і рівнем попередньої заробітної
плати.
Дослідивши
японські і американські методи мотивації, можна зробити наступні висновки, що
американські компанії роблять акцент на грошову винагороду, конкуренцію, страх
втратити роботу, а в Японії – на внутрішню змагальність, підвищення рівня
кваліфікації, вдячності в роботі. Отже мотивація в США носить зовнішній
характер, а в Японії - визначається внутрішніми якостями і потребами
працівника.
В
Україні, нажаль, мотивація співробітників полягає в маніпулюванні заробітних
плат, тобто підприємства то збільшують, то зменшують платню працівників залежно
від перебування на ринку. Тільки великі підприємства, висококваліфікованому
персоналу крім високої заробітної плати пропонують соціальний пакет, який
покриває частину витрат життєдіяльності працівника (медична страховка, доплата
до відпустки, пенсійне накопичувальне страхування, мобільні послуги тощо).
Нами було
встановлено, що для посилення мотивації праці в зарубіжних країнах застосовують
різні системи участі співробітників в прибутках і формуванні власності. Так, у
Білорусії в Державній програмі відродження і розвитку села на 2005-2010 роки
визначений один з напрямів діяльності агропромислових підприємств – посилення
стимулюючої ролі заробітної плати з використанням новітніх систем оплати і
стимулювання праці і виробництва, в яких задіяна участь працівників і колективу
у формуванні власності підприємства, формування і накопичення персоніфікованих
частин власності в майні підприємств, участь працівників в прибутках
підприємств [3, с.
5-12].
З
вищевикладеного витікає, що системи мотивації залежать від масштабу
підприємства, чисельності працівників, форми власності, галузевих особливостей
і цілей самого підприємства.
Використання
зарубіжних методів мотивації є в більшій частині неприйнятною для підприємств АПК України, оскільки в них
незадовільні матеріальні потреби, не говорячи вже про моральні. При розробці
нематеріальних моделей мотивації необхідно враховувати ціннісні орієнтації
працівника, а саме індивідуалізм,
орієнтація на майбутнє та досягнення успіху, тощо. В Україні на даний момент
серед основних ціннісних орієнтацій слід виділити колективізм, орієнтація на
сьогодення, орієнтація на уникнення невдачі/
Це
показує, чому в Україні погано працюють популярні на Заході технології
управління по цілях. Світові тенденції мотивації зводяться до наступного:
посилення ролі керівних працівників у забезпеченні інтересів власника;
стимулювання за досягнення конкретних результатів; використання гнучких
графіків роботи і систем оплати праці.
В
результаті проведеного дослідження стану мотивації праці в зарубіжних країнах,
вивчення наукової і методичної літератури з даного питання зроблено наступний
висновок, що науково - обґрунтовані пропозиції в сфері
організаційно-економічного забезпечення мотивації праці повинні бути
направлені, в першу чергу, на посилення прозорості системи мотивації та
взаємозв'язку стратегії підприємства і системи винагороди, розробку
індивідуальних програм мотивації для найбільш цінних співробітників,
узгодженість цілей підприємства з потребами співробітників.
Список використаних джерел
1. Югай А.М. Экономические отношения и мотивация
труда в сельском хозяйстве (теория и практика) – М.: МСХА. – 2001. – 582с.
2. Рочко А.В. Организация заработной
платы во Франции // Труд за рубежом. – 1995. - №3. – С. 87-98.
3. Гусаков В. Экономические механизмы
самофинансирования и эффективности агропромышленного производства / В. Гусаков
// Аграрная экономика - 2007. - №12. – С.5-12.
| 
