УДК 331.1
Волянська Ілона
студентка
Київський національний лінгвістичний університет
м. Київ
АКТУАЛЬНІ ПРОБЛЕМИ СУЧАСНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
Анотація
У статті розглянуто питання організації сучасного менеджменту персоналу, та зокрема передумов його удосконалення, шляхом застосування нових підходів до управління виробничими процесами, та, безпосередньо, працею підлеглих.
Ключові слова: менеджмент, управління, система управління персоналом, формула успіху організації, управління людськими ресурсами.
Сучасний менеджмент у своєму основному значенні виступає не стільки в якості науки і практики управління компанією, процесом прийняття та реалізації управлінських рішень, скільки мистецтвом управління людьми. Сьогодні, нажаль, немає єдиного підходу до виміру ефективності управління персоналом. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу і управління в тому числі, тісно пов’язані з виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю чи економічним розвитком організації. Управління персоналом вивчає людину в єдності усіх її проявів, що впливають на виробничі процеси у рамках організації.
Якщо менеджер хоче, щоб його підлеглий розкрив весь свій потенціал, то він повинен враховувати, що кожна людина індивідуальна, і до кожного необхідний особливий,свій власний підхід. Практика переконує, що результати роботи підлеглих багато в чому зумовлюються характером відносин із керівником.
Цілеспрямована, інтелігентна, творча робоча сила часто є тим, що відрізняє компанії одну від одної. Менеджер із простого передавача знань має перетворитися в спеціаліста-консультанта у сфері діагностики проблем підприємства і людини. Усе це вимагає високого професіоналізму й етики в управлінні людськими ресурсами [ 1, с.99].
У сучасних умовах, багато керівників, прагнучи отримати максимальний прибуток, вирішити матеріальні і фінансові проблеми, оновити технічну базу, нехтують благоустроєм робочих місць своїх підлеглих, створюючи їм неможливі для праці умови. Це може призвести до втрати висококваліфікованих працівників.
Практично, всім соціальним системам властиві конфлікти. Вони характеризуються розбіжністю інтересів і ліній поведінки як окремих особистостей, так і груп осіб.
У зв’язку з цим, у сучасному менеджменті гостро постає питання запобігання втратам працівників того чи іншого підприємства, адже невелика кількість співробітників організації є причиною особливої форми залежності клієнтоорієнтованої компанії від працівника, який, працюючи зі своєю групою клієнтів, стає для них провайдером послуг, встановлюючи довірчі відносини. Зрештою, споживачеві стає байдуже, з якою організацією він має справу, оскільки його проблеми вирішуються конкретним співробітником.
Таким чином, поступово складаються умови для «присвоєння» окремими співробітниками клієнтської бази організації. Такий процес може бути прихованим, і вести до особистого збагачення співробітника організації. У свою чергу, слід зауважити, що навіть звільнення працівника веде до певних збитків: звільнений працівник переходить до конкурентів разом із клієнтами організації.
З метою запобігання небажаних втрат працівників, на підприємстві доцільно розробити такі заходи, які давали б змогу отримувати інформацію щодо психологічного клімату в колективі, ступеня задоволеності кожного співробітника роботою, умовами праці, відпочинком, рівнем зарплати. Вважається, що для цього найкраще підходять такі методи як опитування, анкетування, бесіди (групові та індивідуальні) [2, с.60-63].
Отже, сучасна система управління персоналом повинна бути завжди бездоганно організована задля запобігання таких проблем. Ця система управління в подальшому може бути спрямована на підвищення конкурентоспроможності підприємства чи його довгостроковий розвиток. На даний час дуже багато фахівців вважає, що формулою успіху організації є людські ресурси, тому їх цінність невпинно зростає. Це веде до зміни систем управління персоналом, витісняючи стереотипні підходи. Все частіше сучасні компанії інвестують кошти безпосередньо у самих працівників, у їх формування і розвиток, досліджуючи та аналізуючи їх внутрішньопсихологічний клімат.
Отже, управління людськими ресурсами ¾ це ціленаправлена діяльність керівників, спеціалістів структурних підрозділів, менеджерів, яка включає в себе розробку принципів, моделей процесу планування, мотивації, розподілу і доцільного використання персоналу конкретної організації.
Список використаних джерел
1. Лазутін Г.І. Сучасні тенденції розвитку управлінської діяльності // Економіка і прогнозування. - 2010. - № 2. - С.-99-114.
2. Ядворька О. Оцінка персоналу в системі ефективного управління // Економіка та держава. – 2009. - №1. – С.60-63.
| 
