УДК 331.101.3(477)(100)
Дерев’янко Світлана
к.е.н., доцент
Левченко Марія
магістр спеціальності «Облік і аудит»
Національний університет біоресурсів і природокористування України
м. Київ
ДОСВІД МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ В УКРАЇНІ ТА СВІТІ
Анотація
У статті розглянуто сучасні методи стимулювання персоналу в розвинутих країнах світу та визначено доцільність їх запровадження в українській практиці.
Ключові слова: мотивація, заробітна плата, надбавка, результативність діяльності, бонус, персональна надбавка, премія, система оплати праці.
Перехід до інноваційно-інвестиційної моделі розвитку економіки вимагає істотного покращення якості трудового потенціалу, посилення творчої активності працівників. Фундаментальні поняття мотивації праці були досліджені та розроблені у працях таких економістів, як А.Сміт, Д Рікардо, Й Шумпетер, А.Маслоу, Ф.Уайтлі, Д.Дипроуз, Ш.Ричин, П.Мартін та ін. Переважна більшість українських дослідників, а саме І.Бондар, А.Колот, Е.Лібанова, займаються удосконаленням механізму та системи мотивації в сучасних умовах розвитку ринкових відносин. У роботах С.Русакова, С.Лазарева, Д.Петраченко аналізуються проблеми зарубіжного досвіду Японії, ФРН, США, Франції, Великобританії та інших країн. Світовий досвід може послужити базовим підґрунтям для розробки вітчизняних способів та інструментів мотивування персоналу. На сьогодні розрізняють такі моделі мотивації праці: американська, японська та західноєвропейська [1].
На підприємствах американського типу має місце підвищення розмірів оплати праці при наданні переважного значення кваліфікаційному рівню працівника, що відображає характер освіти, кількість освоєних спеціальностей. При цьому приділяється велика увага персональній відповідності. Розробляються підходи, які виявляють рівень кваліфікації виконавців, визначається коло професій, якими вони можуть оволодіти в процесі підвищення кваліфікації, встановлюється шкала оплати в залежності від обсягу набутих професійних знань і навиків. Працівники отримують доплату лише за освоєння тих професій, які необхідні підприємству. Оплата праці в американських компаніях включає три види: почасову заробітну плату робітників, річну зарплату службовців, почасове нагородження адміністративних керівників. Все частіше погодинна оплата праці використовується в поєднанні з гнучкими формами винагород. При цьому, поряд з «твердою» заробітною платою передбачається нагородження за результати роботи на принципах часткової участі працівників в прибутках компанії на основі їх індивідуальної кваліфікації та трудового досвіду [2].
Корпорації і компанії США використовують також таку форму мотивації як участь в акціонерному капіталі. До участі допускаються працівники, які пропрацювали не менше року. Ціна акцій ринкова, а обсяг купівлі складає до 10% за попередній рік. Термін реалізації такого пакету акцій сягає 2 років і 3 місяців. Працівники зацікавлені у рості цін акцій, яка залежить від фінансового стану, ефективності роботи підприємства і стану ринку цінних паперів. Це спонукає працівників до високої продуктивності і ставить їх заробітну плату у залежність від успіху компанії [1].
Японські методи управління дуже відрізняються від європейських та американських. Мета, що ставить перед собою японський керуючий – підвищити ефективність роботи підприємства в основному за рахунок підвищення продуктивності праці працівників, тоді як у європейському і американському менеджменті основною метою є максимізація прибутку. В японських компаніях діє відповідний вибір виплат і послуг соціального характеру, який кожна фірма прагне надати своєму персоналу. Це вихідні допомоги і пенсії, медичні послуги, надання житла і дотації на його придбання та оплату, харчування протягом робочого дня, культурно-розважальні заходи, особисте страхування, забезпечення при виробничому травматизмі, сприяння в одержанні освіти членами сімей робітників фірми, грошові не цільові субсидії та інші послуги. Варто виділити таку специфічну форму діяльності японських фірм, якій вони надають великого значення, як, наприклад, привітання робітників з сімейними святами або висловлювання співчуття з приводу сумних подій у житті.
Японська фірма виплачує вихідну допомогу кожному, хто звільняється з постійної роботи. Вихідна допомога при звільнені є одним з найбільш важливих компонентів заробітку працівника японської фірми. Розмір таких виплат різко зростає зі збільшенням стажу роботи в компанії, але залежить також від причин звільнення (за власним бажанням чи з ініціативи компанії).
Питання оплати в Японії є складовим елементом системи так названого «довічного найму», яка посідає особливе місце серед засобів мотивації. За оцінками японських економістів, цією системою охоплено від 22 до 30% найманого персоналу. Система довічного найму передбачає щорічне автоматичне підвищення заробітку працівника протягом всієї його трудової діяльності, а також службове просування. Таким чином, матеріальне стимулювання здійснюється не шляхом прямої прив’язки рівня оплати праці до її результатів. Структура заробітної плати при довічному наймі орієнтована на задоволення потреб кожного працівника у відповідності до заслуг перед фірмою. На заробітну плату японські фірми витрачають в середньому 85% усіх коштів, які спрямовані на робочу силу, що набагато більше, ніж в інших країнах. Місячний заробіток доповнюється преміями, що сплачуються два рази на рік, і складається з тарифного заробітку за встановлений робочий час та наднормових доплат. При цьому тарифний заробіток складається з тарифної ставки і надбавок до неї [3].
У структурі зарплати можна виділити три основні складові: основний оклад або базова ставка - встановлюється залежно від стажу роботи й освіти та зростає зі збільшенням тривалості роботи на підприємстві; надбавки, премії, бонуси, що виплачуються як щомісяця, так і кожне півріччя (від 10 до 50% базової ставки); виплати на соціальні потреби: утримання родини, оплата проїзду на роботу, квартплата, медичне обслуговування, соціальне страхування – усього близько 50 видів надбавок, що складають біля 20% фонду зарплати, вихідні допомоги, що по своїх розмірах забезпечують нормальне життя працівникам у старості.
Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на заході є значне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння, випуск нової продукції, але їх розмір співвідноситься з приростом обсягу продажу нової продукції та її часткою в загальному обсязі виробництва. Для західноєвропейських компаній є характерним три моделі стимулювання високопродуктивної праці: безпреміальна – функції стимулювання праці виконує високий рівень заробітної плати; преміальна, що включає виплати, розмір який залежить від розміру прибутку підприємства; преміальна, що передбачає виплати, розмір яких встановлюють з урахуванням індивідуальних результатів праці.
Найпоширенішими класичними системами оплати праці та стимулювання в економічно розвинутих країнах є: система контролю денного виробітку, при якій годинні тарифні ставки змінюються (зростають або зменшуються залежно від рівня виконання норм, використання робочого часу та дотримання трудової дисципліни) один раз на рік чи квартал; система врахування зростання класифікації, в основі якої лежить кількість набраних умовних одиниць кваліфікації, відповідно до яких і здійснюється нарахування заробітної плати; оплата праці за знання (додаткова винагорода працівнику за оволодіння додатковими знаннями, які він потім використовує у своїй роботі); система «Хелсі», при якій заробіток складається з двох частин: за фактично відпрацьований час роботи та відрядний приробіток або премія за те, що фактичні витрати праці були менші, ніж нормативні; система Роукена, при якій на виконання роботи встановлюється норма часу і гарантована погодинна ставка. Якщо працівник не виконав даної норми, винагорода становить лише частину ставки і залежить від приросту продуктивності праці та зменшення витрат часу на виготовлення одиниці продукції; система Тейлора, що характеризується диференційованою відрядною ставкою: при невиконанні норми виробітку ця ставка складає 0,8, а при перевиконанні змінюється від 1 до 1,3; система Мерика, при якій за виконання норми виробітку менш ніж на 60% працівника звільняють, від 61 до 80% виплачується 80-100% тарифної ставки, а при перевиконанні норм виробітку виплачується 1,2 тарифної ставки [4].
Детальне вивчення досвіду формування системи мотивації в зарубіжних фірмах різних країн, аналіз існуючої системи стимулювання на українських підприємствах дозволяє розробити та впровадити в практику нові підходи до управління мотиваційним процесами на українських підприємствах за такими напрямками: застосування як матеріальних, так і нематеріальних форм стимулювання працівників, що передбачає оплату праці, різні системи участі в прибутках, системи колективного преміювання, моральні стимули, кар’єрний та професійний ріст, соціальні пільги для співробітників.
Список використаних джерел
- Русаков С.В. Аналіз систем мотивації персоналу з урахуванням досвіду провідних країн світу / С.В. Русаков // Вісн. Хмельницького нац.. ун-ту. – 2009. - №5. – С.93-96.
- Петраченко Д. Мотивація і стимулювання праці персоналу як інструмент удосконалення діяльності підприємства / Д. Петраченко // Схід. – 2009. – №9. – С. 23-27.
- Козаченко А.В. Зарубіжний досвід мотивації праці [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.elitarium.ru/2010/10/22/zarubezhnyjj_opyt_motivacii_truda.html
- Кулик І. Мотивація праці в Україні та за кордоном/ І.Кулик // Вісник Київського Інституту бізнесу і технологій. - К.: Вид-во КІБІТ. – 2011. – Вип.1. – С.62-66
|
