Кулініч Оксана
к.е.н., доцент
Федоренко Неля
старший викладач
Харківський державний університет харчування та торгівлі
м. Харків
КОНТРОЛІНГ ЯК СКЛАДОВА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ПІДПРИЄМСТВА
Сучасна концепція управління кадрами прагне відповідати новій, різко збільшеній останнім часом внаслідок численних змін в технології і суспільстві ролі людських ресурсів на підприємстві. Оскільки управління кадрами охоплює всі основні фази менеджменту підприємства в цілому (планування, контроль, облік, регулювання), то для ефективного виконання цієї функції, що забезпечує конкурентоспроможність компанії в довгостроковій перспективі, необхідно розробити і впровадити систему контролінгу персоналу. Таким чином, основна ідея сучасного кадрового менеджменту полягає в інтеграції концепції управління кадрами з орієнтованим на якісний аналіз контролінгом економічного і соціального компонентів ефективності.
Контроллинг передбачає інформаційно-аналітичну підтримку на усіх рівнях управління підприємством. Тому створення служби контролінгу є перспективним напрямом організації управління підприємством. Результатом впровадження цього інструменту виступає система, що сприяє підвищенню ефективності підприємства. Вона дозволяє прогнозувати результати його діяльності, своєчасно отримувати точну інформацію, необхідну для ухвалення управлінського рішення, результативно використати податкове планування.
До основних функцій служби контролінгу відносять наступне:
- функція управління і контролю, тобто аналіз завантаженості кадрів і результатів, що досягнуті за рахунок цього;
- формулювання гіпотез про дію застосованого набору прийомів управління кадрами на економічну і соціальну ефективність, які використовуються в якості інформаційної бази планування, що орієнтована на ухвалення управлінських рішень;
- координаційна функція, тобто координація окремих заходів у сфері економіки кадрів (залучення, заохочення, розвиток та ін.) один з одним і координація планування кадрів з ін. сферами планування (планування збуту, фінансове, інвестиційне планування та ін.);
- функція підготовки інформації, тобто створення й підтримка цілеорієнтованої інтегрованої бази даних про кадри [1].
В ході оцінки ефективності роботи кадрів використовуються як кількісні, так і якісні показники. Доцільно застосовувати різні інструменти. Наприклад, Benchmarking: кількісні порівняння можуть торкатися таких показників результативності кадрів, як грошовий потік на одного працівника; якісні – ступеня лояльності персоналу до керівництва, рівня задоволеності організацією робочого місця.
Для виміру й оцінки якісних показників у системі контролінгу кадрів доцільно використати методи та інструменти нечітких численностей, інтервальних даних, вербальні оцінки експертів. Наприклад, вимірювати середній вік кадрів шляхом обчислення середньоарифметичної величини не зовсім коректно. Може виявитися, що отриманим цифрам не відповідатиме жодна людина на підприємстві. Скажімо, якщо половині співробітників - 25-30 років, а іншим - 50-60 років, то середній вік буде приблизно 40 років, тоді як в компанії такі взагалі не працюють. Тому правильніше визначати інтервал середнього віку, в даному випадку він складе 30-50 років.
Вербальні (словесні) оцінки доцільно використовувати, коли важко виміряти явище. Наприклад, рівень відповідальності працівників неможливо представити в цифрах – зазвичай він характеризується як «низький», «середній», «високий» і т. п.
Для встановлення залежності між результатом діяльності підприємства і даними про кадри варто застосовувати методи та інструменти кореляційно-регресійного аналізу, коли визначається кількісний взаємозв'язок між показниками. Наприклад, продуктивністю співробітника (виробництво продукції в одиницю часу) і кваліфікацією й / або стажем роботи [1].
Уся інформація про персонал в системі контроллинга кадрів збирається в єдину базу, структурується і документується. Вона необхідна для отримання, накопичення, переробки, оцінки і передачі даних про кадри і робочі місця.
Вимірювання й оцінка результатів заходів, роботи кадрів здійснюється за допомогою системи окремих і комплексних показників, що дозволяє інформувати керівництво про досягнення цілей компанії в області кадрового менеджменту і одночасно контролювати процеси, що проводяться. Наприклад, підтримка поточної доходності підприємства залежить від середніх витрат на навчання, а підвищення ефективності (якості) кадрів від середньої тривалості навчання [2].
Служба контролінгу у кадровому менеджменті може позиціонуватися на підприємстві таким чином:
1) як частина централізованої служби контролінгу. В цьому випадку існує небезпека того, що її керівництво, яке орієнтоване більшою мірою на економіко-фінансові показники і звітність, не дозволить створити систему контролінгу кадрів, що враховує особливості менеджменту персоналу;
2) як штабна структура, що підпорядковується безпосередньо першим особам компанії;
3) як складова відділу кадрів з аналогічним рангом в ієрархії управління, як і служба розвитку. Проте існує небезпека того, що контролінг втратить свою особливу роль координації та інформаційної підтримки інших підрозділів у сфері управління співробітниками;
4) як штабна структура, що підкоряється безпосередньо керівникові, відповідальному за кадри підприємства.
Контролінг в кадровому менеджменті не повинен перетворюватися на централізовану і стандартизовану систему, яка обмежується лише монетарними показниками фінансового й управлінського обліку. Підрозділу контролінгу кадрами необхідно використовувати в своїй роботі також фізіологічні та соціально-психологічні характеристики співробітників, що повинно сприяти зростанню об'єктивності у вимірі й оцінці головного ресурсу – кадрів підприємства.
На сучасному етапі загальна ефективність кадрового менеджменту залежить від стимулювання трудових ресурсів, яке включає дві складові — матеріальну, що найбільш зрозуміла для усіх груп працівників, зайнятих в різних сферах діяльності, і моральну, що припускає визнання особових якостей людини [3]. Виходячи з даного аспекту, необхідно відмітити, що контролінг повинен враховувати проведення на підприємстві соціологічних досліджень. Вони можуть бути представлені анкетами задоволеності співробітників характером роботи, рівнем заробітної плати, моральними формами стимулювання кадрів, носитимуть анонімний характер і будуть надавати керівництву загальну картину настроїв працівників, на підставі якої вищий менеджмент прийматиме відповідні рішення.
Список використаних джерел
1. Фалько С. Контроллинг персонала / С. Фалько. – М. : МГТУ им. Н. Э. Баумана, 2013. – 111 с – (Экономика и организация производства) (Труды/ МГТУ им. Н. Э. Баумана; т. 59).
2. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов [Електронний ресурс] / О. А. Фетисова // Планово-экономический отдел. – 2011. – №8 режим доступа http://www.profiz.ru/peo/8_2011/analiz_stimul_trud_resurs/
3. Совокупность показателей оценки экономических ресурсов промышленного предприятия [Електронний ресурс] / Н. Н. Азанова // Дискуссия. Политематический журнал научных публикаций . – 2013. –В. №1 (31) январь режим доступа http://www.journal-discussion.ru/publication.php?id=192
| 
