Кулініч Оксана
к.е.н., доцент
Зарецька Лілія
старший викладач
Харківський державний університет харчування та торгівлі
м. Харків
ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ ІННОВАЦІЙНОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
Сучасність характеризується революційними змінами в зовнішньому і внутрішньому середовищі підприємств. Зміни в підприємницькому управлінні є стратегічними і вимагають інновацій. Вони викликані глобалізацією ринків та структури промисловості, зрушеннями в архітектурі робочих місць і демографії робочої сили, орієнтацією на високі прибутки власників, швидкими й безперервними організаційними та технологічними перетвореннями, охоплюють не лише бізнес в цілому, але й організацію кадрової роботи на сучасних підприємствах [1].
З одного боку, ці зрушення торкаються, в першу чергу, стратегії підприємства, перетворюють кадрові складові стратегії на її ключовий елемент. З іншого боку, без ясно сформульованих стратегічних цілей підприємства й основних шляхів їх досягнення, кадрова робота втрачає свій сенс. І, якщо стратегія підприємства не "артикульована", менеджер по персоналу детально повинен збирати інформацію про її найважливіші компоненти: ключові чинники зовнішнього і внутрішнього середовища, стратегічні напрями, очікувані фінансові результати, стратегічні погрози та ризики, стратегії поведінки на ринку послуг та збуту продукції, стратегії розвитку виробництва, сегментацію життєво важливих ринків й основні тенденції їх переструктурування. Доскональне й постійно поновлюване знання про стан справ у бізнесі, якому присвятило себе підприємство, стає вирішальним елементом професійної компетентності фахівця з людських ресурсів. Без цього знання неможливо розробити і реалізувати життєздатну кадрову стратегію, яка має бути добре спланованою відповіддю на бізнес-стратегію сучасного підприємства.
Постає необхідність в розробці інноваційних стратегій підприємств та нововведень в менеджменті, що обумовлено боротьбою за споживача в умовах напруженої конкуренції. У цій боротьбі пріоритет в освоєнні нових технологій мають підприємства й організації, в яких працює висококваліфікований персонал, що має інноваційний потенціал і здатний швидко освоювати нову техніку, розробляти нові системи виробництва, адекватні найбільш раціональним режимам експлуатації. В соціально-психологічному середовищі при економічному і моральному стимулюванні персонал підприємства потребує спонукаючого підґрунтя щодо повної реалізації свого трудового потенціалу.
В області кадрового менеджменту процес створення інноваційних підходів не менш важливий для соціального й економічного прогресу, ніж технологічні інновації. Управлінські нововведення позитивно впливають на спосіб та ефективність функціонування компаній. Відомі приклади, коли управлінські інновації створили сильні конкурентні переваги для сучасного бізнесу:
- General Electric змінила підхід до порядку та дисципліни праці у сфері наукових досліджень, внаслідок чого отримала доступ до великого числа технологій і патентів;
- Procter & Gamble починаючи вже з 1990-х рр. змінила спеціалізовані підходи до бренд-менеджменту, внаслідок чого продуктивність праці працівників компанії зросла [2].
Таким чином, кадровий інноваційний менеджмент підприємства – погранична область між інноваційним менеджментом і управлінням персоналом. У кадровій роботі об'єктом інноваційного менеджменту є процеси оновлення та розвитку, потреби, параметри кадрів і кадрових систем підприємств та інших соціально-економічних структур; суб'єктом інноваційного менеджменту виступають інноваційні складові кадрових і трудових служб підприємств, установ та організацій.
Сформульовані особливості можуть бути розглянуті в якості робочих елементів виділення такого поняття, як управління інноваціями в системі відбору і управління кадрами. Ефективність роботи усієї компанії безпосередньо залежить від цілеспрямованості інноваційної діяльності служб управління персоналом [3].
Міра сприйнятливості кадрових служб підприємства до інновацій та досягнень науково-технічного прогресу багато в чому залежить від соціально - психологічного клімату в організації, який у більшості випадків повинен сприяти ініціативному пошуку новаторських рішень, самостійній підготовці працівниками широкого спектру виробничих завдань, вибору стратегій їх досягнення.
Саме від міри готовності до змін керівництва підприємства залежить міра швидкості переходу від традиційної до інноваційної стратегії менеджменту, яка найточніше відповідатиме сучасним вимогам науково-технічного прогресу.
У такому разі також відбуваються істотні зміни у функціях керівника кадрової служби, які включатимуть такий напрям, як консультування з питань розвитку в компанії нових підходів до кадрової політики, спрямованої на майбутнє.
Пріоритетні завдання керівника кадрової служби полягають в наступному: планування штатного розкладу, навчання і професійний розвиток персоналу, відбір працівників та їх адаптація, організація системи і принципів оплати праці, консультування керівників підрозділів з питань управління кадрами.
Інноваційна політика у сфері управління персоналом створює сприятливі умови праці і ґрунтується на наступних початкових положеннях:
- необхідність тісного взаємозв'язку стратегії розвитку компанії з плануванням персоналу.
- оцінка міри впливу витрат на роботу з кадрами на економічні показники виробництва;
- формування необхідної кількості компетенцій, професійних навичок для ефективної роботи на ринку праці.
Сфері найму персоналу також властива поява інновацій, а саме нових методів управління. Вони включають як нові групи: методи гуманізації, емоційно-естетичного фону, так і класичні методи професійного відбору: співбесіда, конкурс, інтерв'ю [3].
Формування інноваційної інфраструктури управління персоналом в Україні повинно спиратися на інноваційні центри, позабюджетні і бюджетні організації по підготовці фахівців, що займаються питаннями управління персоналом, які і складуть основу, «інтелектуальне ядро», наукомістких інноваційних підприємств та сприятимуть передачі на ринок якіснішої й конкурентоздатнішої науково-технічної продукції. При цьому сучасний кадровий менеджмент повинен створити передумови для вирішення актуальних проблем персоналу: поліпшення професійної підготовки працівників, активізація взаємодії між підрозділами фірми, підвищення значення колективів різних ланок компанії у вирішенні виробничих завдань. Крім того, інноваційна трансформація управління кадрами повинна спрямовуватися на реалізацію політики мотивації, орієнтовану на розширення ефективної взаємодії персоналу з керівництвом.
Список використаних джерел
1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров . – М.: "Центр Кадровых Технологий - XXI век" – 210 c.
2. Инновационный подход в кадровом менеджменте [Электронный ресурс] / О. А. Лымарева, А.А. Горенко // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2013.– № 10. режим доступа http://ekonomika.snauka.ru/
3. Ярцева С. Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом / С. Ярцева, Т. Лукьянова, М. Салгириев // "Кадровик. Кадровый менеджмент".– 2009. – № 9.
| 
