Білик Ю.І., асистент
Лаврук О.С., к.е.н., доцент кафедри менеджменту організацій і адміністрування
Подільський державний аграрно-технічний університет
м. Кам’янець-Подільський, Україна
НАПРЯМИ УДОСКОНАЛЕННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ СУЧАСНИХ БІЗНЕС-СТРУКТУР В АПК
В контексті вирішення завдань другого етапу реформування агарної сфери визначилися управлінські пріоритети, серед яких значуще місце належить удосконаленню мотиваційних механізмів працівників галузі. Сучасний мотиваційний менеджмент повинен відродити цінності сільського укладу життя, шляхом поєднання зручностей цивілізації і неповторної аури природного середовища. Спостереження показують, що головним, що сприятиме мотивації працювати в сільському господарстві – це наявність стабільного робочого місця, доходу, можливість облаштувати зручне житло, що ні в чому не поступалося міській квартирі. А ще цінністю сільського життя, особливо для молоді, є можливість самим реалізувати себе в будівництві будинку, стати архітектором, ландшафтним дизайнером тощо.
Державна політика повинна враховувати дані аспекти, взяти на себе вирішення таких проблем, як створення розвиненої транспортної, соціальної інфраструктури, яка в поєднанні з активністю господарюючого суб’єкта й створить організаційні, економічні та ціннісні передумови відродження традиційних для сільського способу життя справжніх, а не перехідних цінностей [4].
Великий масив проблем мотивації працівників галузі лежить у площині організованих форм участі в суспільному виробництві. Організаційна мотивація базується на цінностях – оптимальній чисельності первинного колективу, раціональному розподілі праці і функціональних ролей, соціального статусу, сприятливому морально-психологічному кліматі, досконалих виробничих, економічних та соціально-трудових відносинах.
В цьому плані належить удосконалювати мотиваційний механізм в таких актуальних напрямах.
1. Менеджерам сучасних бізнес-структур належить звернути увагу на дотримання оптимального чисельного складу первинних виробничих підрозділів. В сільському господарстві найбільш поширеними є господарські товариства з обмеженою відповідальністю, які є середніми за розмірами, а тому є можливість дотримуватися цієї норми, що сприятиме розвитку внутріорганізаційних процесів, сутність яких в тому, що колектив менше 5 осіб не спроможний ефективно впливати на поведінку конкретного члена колективу; колектив, більше 10 осіб не зможе ефективно мотивувати та контролювати кожного працівника.
2. Керівникам сільськогосподарських підприємств слід вирішувати проблему надто вираженої сезонності виробничого процесу, що негативно впливає на розвиток колективу. Для цього доцільним, за нашими оцінками, належить диверсифікувати профіль діяльності, особливо відроджувати тваринницьку галузь, що забезпечить круглорічну зайнятість працівників, а також більшу економічну стійкість підприємства в цілому.
3. Недоліком організаційного управління сучасними бізнес-структурами в АПК є те, що менеджери практично не використовують при формуванні персонального складу колективів метод визначення психологічної сумісності працівників, відповідно, й формування моделі майбутньої взаємодії в процесі спільної діяльності. Врахування цього важливого аспекту дозволить краще мотивувати працівників організаційними факторами, усунути причини соціальної напруженості і конфліктності в колективах [3].
4. Актуальним напрямом удосконалення управління мотивацією працівників підприємств з урахуванням їх ціннісної шкали і ціннісних орієнтувань, є формування оптимальних за змістом виробничих, економічних та соціально-трудових відносин. Основою їх формування в умовах правної та похідних від неї форм власності є відносини власності. Рівень їх впливу на діяльність колективу та підприємства в цілому залежить від організаційно-правової форми. Недоліком, який настав час ліквідувати, є нерозвиненість відносин власності в основних типах організаційних структур в АПК.
Дослідженнями встановлено, що для новостворених виробничих структур належить ліквідувати наступні недоліки у відносинах власності, що склалися в сучасних типах сільськогосподарських підприємств;
– в приватних сільськогосподарських підприємствах засоби праці належать власнику, тоді, як решта членів колективу працюють на умовах найму; це антимотивує працівників, є джерелом соціальної напруженості та конфліктності в колективі;
– в господарських товариствах партнерського типу розширюється коло співвласників, що сприяє демократизації виробничих процесів, проте також проявляються недоліки у відносинах в середині самих засновників, а також між групою засновників та рештою колективу, що працює за наймом;
– в господарських товариствах-корпораціях в сільському господарстві переважають аутсайдерський тип відносин, коли дрібні акціонери практично не впливають на діяльність підприємства.
5. Актуальною проблемою удосконалення мотивації працівників на засадах врахування їх ціннісних орієнтувань, є підвищення професійних компетенцій самих менеджерів; спостереження за формуванням системи вітчизняного менеджменту дають підстави зробити висновок про те, що він об’єктивно переріс рівень становлення, коли абсолютизувалася роль менеджера-власника, який, як правило, демонстрував авторитарний стиль керівництва.
6. Для ефективного управління персоналом працівників сучасних сільгосппідприємств, актуальним є формування ціннісної шкали, яка б стимулювала не лише зростання продуктивності праці, але й надавала їй творчого, креативного змісту, сприяла розвитку соціальної підсистеми організації. В більшості сучасних агропромислових підприємств відверто «економлять» кошти на формування соціальної інфраструктури розвитку колективу, практично відсутні програми підготовки та перепідготовки працівників, які були орієнтовані на розкриття творчого потенціалу працівників.
7. Продуктивним методом мотивації працівників, особливо з числа молодих, є методика «вирощування лідерів», яка заснована на виявленні та формуванні лідерських якостей, що найбільш повно виражає ціннісні прагнення особистості до самовираження. В процесі реалізації цієї методики, в разі опанування нею менеджерами, в організації досягається найвищий рівень організаційної взаємодії працівників, формування потенціалу організації, що перетворюється на її конкурентні компетенції.
Зважаючи на це, від менеджерів вимагається розуміння стратегії розвитку підприємства на основі найбільш складної, але найбільш продуктивної технології – механізму мотивації здібних працівників на засадах саморозвитку, самовдосконалення і самореалізації.
Список використаних джерел
- Зленко, А. М. Сутність мотивації праці та її роль в забезпеченні ефективного управління трудовими ресурсами [Текст] / А. М. Зленко // Економічний вісник університету. – 2010. − № 2. – С. 204–206.
- Ілляш, О. І. Пріоритетні напрямки ефективного використання трудового потенціалу підприємства за складовою мотиваційного механізму [Текст] / І. О. Ілляш // Науковий вісник НЛТУ України. – 2012. – №21.7. – C. 131–134.
- Клокар, О. О. Аналіз сучасного мотиваційного механізму в організаційно-правових структурах [Текст] / О. О. Клокар // Агроінком. – 2012. – №5–6. – С. 45–49.
- Музиченко-Козловський, А. В. Основні елементи механізму мотивування працівників [Текст] / А. В. Музиченко-Козловський // Науковий вісник НЛТУ України. – 2012. – №21(6). – C. 361–366.
| 
