Горенко Анастасія
аспірант
Науковий керівник: д.е.н., професор Онегіна В.М.
Харківський національний технічний університет
сільського господарства імені Петра Василенка
м. Харків
МОТИВАЦІЯ ПРАЦІВНИКІВ НА МАКРОРІВНІ
Ефективність діяльності підприємства значною мірою визначається досконалістю й обґрунтованістю механізму управління, тобто набору засобів і методів управління. Механізм управління передбачає постановку цілей, контроль за виконанням завдань, запровадження стандартів виконання роботи й оцінювання результативності, побудову ефективної системи мотивації персоналу. Функція мотивації є внутрішнім двигуном системи управління [1].
Теорія і практика економічної діяльності дозволили розробити багато визначень мотивації праці. Основним серед них є розгляд мотиву як спонукання до діяльності, викликаного потребами людини [2].
Послабити або підсилити дію мотиваційного механізму може держава, як суб’єкт відносини зайнятості і як інститут, що контролює діяльність підприємств, через законодавчі зміни, наприклад, обмеження заробітної плати, соціальних програм, тривалості робочого дня, сфери компетенції служб безпеки. Мотивація до праці формується на всіх рівнях керування. У залежності від рівня формування мотивації в ньому беруть участь різні організації, що мають як загальні, так і специфічні задачі і мети.
Найбільш високий рейтинг серед матеріальних методів мотивації залишається за стимулюванням через регулювання питань, пов'язаних з оплатою праці. Оплата праці – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку згідно з трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівнику за виконану роботу [1].
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці "Про захист заробітної плати" № 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Цьому визначенню відповідає поняття заробітної плати, передбачене у частині першій статті 94 Кодексу і частині першій статті 1 Закону, як винагороди, обчисленої, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Законодавче встановлення розміру мінімальної заробітної плати є важливим дійовим методом державного регулювання заробітної плати, що забезпечує її мінімально прийнятну величину та служить базою для оплати праці найменш кваліфікованого працівника. Розмір встановлений державою мінімальної заробітної плати залежить від рівня добробуту суспільства та здійснюваної соціальної політики.
Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду; науково-методичному забезпеченні формування й оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.
Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має бути одним із соціальних партнерів [4].
У нинішніх реаліях важливе вирішення проблеми пошуку механізму зацікавленості працівників, який забезпечить максимально зв'язок їх заробітної плати з фактичним трудовим внеском. У кожної організації є свої особливості і відмінності від інших, в залежності від яких повинна розроблятися система оплати праці. На кожному підприємстві можна розробити оптимальну схему нарахування заробітної плати. Але при розробці систем оплати необхідно вирішити основні завдання. По-перше, кожна система має спрямувати зусилля працівника на досягнення таких показників трудової діяльності, які забезпечать отримання необхідного роботодавцеві виробничого результату: випуску потрібної кількості конкурентоспроможної продукції з найменшими витратами. По-друге, кожна система оплати повинна надавати працівникові можливість для реалізації наявних у нього розумових і фізичних здібностей, дозволяти йому домагатися в робочому процесі повної самореалізації як особистості.
Особливе значення для сучасного українського працівника мають фактори мотивації, що формуються на макрорівні. Для забезпечення ефективності системи мотивації й активізації трудової поведінки працівників мотивацію потрібно розглядати комплексно: не тільки на рівні організацій, але й соціуму в цілому.
Список використаних джерел
1. Ковальчук, І. В. Економіка підприємства: навч. посібник [Текст] / І. В. Ковальчук. – К. : Знання, 2008. – 679 с.
2. Дядечко, Л. П. Економіка туристичного бізнесу [Текст] : навч. посібник / Л. П. Дядечко. – К. : Центр учбової літератури, 2007. – 224 с.
3. Кіях, О. О. Матеріальне стимулювання як фактор підвищення продуктивності праці [Текст] / О. О. Кіях // Економіка АПК. – 2009. – №12. – С.120-123.
4. Правові аспекти оплати праці. Методичні рекомендації / Томаківське районне управління юстиції Дніпропетровської області. – 2011. – 15с.
| 
