Лаврук Оксана
к.е.н., доцент
Коваль Нонна
к.е.н., доцент
Подільський державний аграрно-технічний університет
м. Кам’янець-Подільський
ОСОБЛИВОСТІ ДІЛОВОЇ АКТИВНОСТІ ПЕРСОНАЛУ
У складних ринкових умовах господарювання аграрних підприємств підвищення ефективності виробництва в основному залежить від розв’язання проблеми управління діловою активністю персоналу, розробки ефективної системи мотивації та забезпечення відповідності рівня його кваліфікації жорстким вимогам сучасної аграрної економіки.
Дослідження виробничої діяльності підприємств дало можливість виявити характерні причини, що не сприяють розвитку ділової активності їхнього персоналу: політична і економічна нестабільність, відсутність ефективної системи розвитку персоналу, масштабне безробіття, заборгованість і часта затримка по виплаті заробітної плати, неналагодженість трудової мотивації персоналу, неефективна система матеріального стимулювання тощо.
Ділову активність персоналу можна охарактеризувати за такими позиціями:
- професіоналізм і висока громадська активність;
- володіння інноваційними методами і прийомами праці;
- можливість просування за кар'єрними сходинками;
- постійне підвищення кваліфікаційного рівня;
- здатність забезпечувати ефективність ведення виробничої діяльності;
- активна участь у конкретних справах підприємств;
- здатність освоювати сучасні технології та виробництво нових видів продукції;
- проявляти уміння бути раціоналізатором і винахідником;
- постійно удосконалювати процеси організації виробництва і праці.
А тому в останні роки термін «ділова активність» по відношенню до активності ринків, підприємств й персоналу, став популярним серед вітчизняних [1; 2; 3; 4; 5] і зарубіжних[6; 7] вчених.
Насамперед важливо встановити, наскільки активний керівник на роботі є важливим спонукаючим фактором для управлінського персоналу. Проте практика показує, що існує безліч робочих місць, які взагалі не вимагають високої ділової та професійної активності, тобто праця спеціаліста в основному регулюється регламентом. Наразі рівень ділової активності розглядається як ступінь бажання і можливості працівника вкладати свою посильну працю (внесок) у загальну діяльність підприємства з метою підвищення його прибутковості.
Проведенні соціологічні дослідження (літній період 2016р.) на аграрних підприємствах Хмельницької області показали, що мотивація і підвищення рівня використання праці працівників можуть сприяти збільшенню доходів підприємств у межах 70-75%, де на ріст рівня ефективної роботи кадрового персоналу припадає 34,1%, зокрема на покращення його ділової активності – 22,3%.
Водночас у питаннях підвищення ділової активності персоналу аграрних підприємств є ще достатньо проблем, у числі яких слід виділити найбільш важливі. Це стосується відсутності ефективних методів оцінки активності персоналу, відсутня або неефективна організація мотиваційної роботи і стимулювання персоналу, недостатня увага до процесів його професійного розвитку.
Зазвичай для ефективно функціонуючих підприємств необхідним є тип ініціативного, старанного, здібного працівника, що орієнтується на найкращі досягнення у праці і свої власні сили при розв’язуванні складних завдань. Такого роду працівники будуть постійно зацікавлені у підвищенні свого професійно-кваліфікаційного рівня з метою реалізації своїх можливостей у праці. Слід зазначити, що розвиток ділової активності персоналу забезпечує ліквідацію пригнічення ініціативності і підприємливості.
Тут же виникає потреба відмітити, що одним з основних факторів, впливаючих на активність персоналу, є формування і розвиток економічної мотивації, яка орієнтує персонал на реалізацію економічних інтересів у сфері сільськогосподарського виробництва. Однак недоліком діючої системи мотивації слід вважати її орієнтованість на закріплення працівника за одним робочим місцем, що не стимулює підвищення кваліфікації відповідно інноваційному розвитку виробництва. У цей же час існуючий світовий рівень виробництва передбачає високу ступінь соціальної і професійної мобільності працівника.
З метою проведення на підприємствах оцінки ділової активності персоналу необхідно розробити і запровадити механізм його діагностики, який включає:
- основні етапи проведення оцінки складу і динаміки персоналу, що дасть можливість проаналізувати зміни, виявити недоліки та визначити напрямки вдосконалення системи управління активністю персоналу;
- результати дослідження рівня ділової активності персоналу по кожному структурному підрозділу підприємства з використанням методів експертного аналізу і методів обробки рангових оцінок з метою формування його нормативних характеристик;
- аналіз отриманих кінцевих результатів і складу виявлених чинників внутрішнього і зовнішнього середовищ, які впливають на рівень ділової активності управлінського персоналу аграрних підприємств.
Викладене дає підстави до висновку, що основними причинами, які впливають на розвиток ділової активності персоналу, є низький рівень трудової мотивації персоналу, відсутність дієвої система матеріального стимулювання, неналагодженість роботи з підвищення професійно-кваліфікаційного рівня персоналу, що не сприяє можливостям реалізувати його творчі і інтелектуальні здобутки та практичний досвід.
Список використаних джерел
- Виноградський, М. Д. Управління персоналом: навч. посіб. [Текст] / М. Д. Виноградський, А. М. Виноградська, О. М. Шканова. – К.: Центр навчальної літератури, 2009. – 502с.
- Єськов, О. Л. Оптимізація використання людського чинника підприємством у ринкових умовах [Текст] / О. Л. Єськов, В. Є. Бріжніченко // Формування ринкових відносин в Україні : Зб. наук. праць. – Вип. 14. – К.: КНЕУ. – 2001. – С. 121-123.
- Кайнова, Т. Складові соціально-економічної ефективності управління персоналом підприємства [Текст] / Т. Кайнова // Проблеми науки. – 2008. – №5. – С.27-35.
- Лаврук, О. С. Управління формуванням професійної компетенції персоналу підприємств [Текст] / О. С. Лаврук // Збірник наукових праць ПДАТУ. Вип. 24. Ч.3. – Кам’янець-Подільський, 2016. – 262 с. – С.116-121.
- Пастухов, Б. Управление деловой активностью персонала [Текст] / Б. Пастухов // Менеджмент сегодня. – 2004. –№3. – С. 15-22.
- Хентце, Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. с нем [Текст] / Й. Хентце, Й. Метцнер. – М.: Междунар. отношения, 2000. – 664 с.
- Cascio, W. F. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits [Text]. – 3ed. – New York, etc.: Mc GrawHill, Cop., 1992. – 680 p.
| 
