Архів / Archive

Головна » Статті » 2016_10_28_KamPodilsk » Секція/Section_3_2016_10_28

РОЛЬ ПРОФЕСІЙНИХ ЯКОСТЕЙ В СИСТЕМІ ФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПРАЦІВНИКІВ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ

Дуда Галина

аспірант

Науковий керівник: д.е.н., професор Мазур Н.А.

Подільський державний аграрно-технічний університет

м. Кам’янець-Подільський

 

РОЛЬ ПРОФЕСІЙНИХ ЯКОСТЕЙ В СИСТЕМІ ФОРМУВАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПРАЦІВНИКІВ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ

 

Основним із основних факторів, що характеризує трудовий потенціал працівника є його рівень кваліфікації та компетенції. У серпні 2016 р. на базі сільськогосподарських підприємств Тлумацького району Івано-Франківської області проводилось анкетне опитування працівників з метою з’ясування стану трудового потенціалу сільськогосподарських підприємств та визначення перспектив його формування і розвитку.

Анкетне опитування мало на меті дослідити основні причини недовикористання трудового потенціалу працівників сільськогосподарських підприємств. Результати опитування показали, що основними складовими недовикористання трудового потенціалу сільськогосподарських працівників Тлумацького району є: матеріальна (9,6%), кваліфікаційна (8,9%), психологічна (4,4%), освітня (22,2%), професійна (14,8%) та організаційна (38,5%) складові.

Як бачимо, однією з вагомих причин недовикористання трудового потенціалу сільськогосподарських підприємств є освітня складова (22,2 %). Рівень професійної підготовки є основою успішної трудової діяльності, він формує, організовує трудовий потенціал, визначає напрями його використання і стає інтелектуальною базою підвищення професіоналізму і процесу творчості. Освіта – процес і результат засвоєння систематизованих знань, умінь, навичок і способів поведінки, необхідних для підготовки людини до життя і праці. Рівень освіти обумовлюється вимогами виробництва, науково-технічним і культурним рівнем, а також суспільними відносинами.

Рівень освіти опитаних працівників сільськогосподарських підприємств (вища та неповна вища освіта – у 71,1 %, середня спеціальна – у 28,9 %).

Оцінювання якісного стану трудового потенціалу проводиться не тільки за рівнем досвідченості працівників, але за якістю отриманих знань, рівнем використання свої можливостей у праці, відповідності отриманої спеціальності трудовим функціям, які визначають конкурентоспроможність робочої сили, формують високодосвідченого, професіонального працівника, сприяють підвищенню ефективності праці [1].

У значної частини опитаних освіта не відповідає займаній посаді. Так, через опитування було визначено, що 20 % опитаних притаманна невідповідність освіти займаній посаді, у 23,7 % – вона присутня частково та 56,3 % займають посаду відповідно до здобутої освіти.

Однією з важливих характеристик соціального статусу професіоналу є кваліфікація, ступінь відповідності вимогам певного рівня виконання праці. Кваліфікація свідчить про професійну навченість працівника і його готовність взаємодіяти у системі виробництва, тобто виконувати роботу за мінімальних витрат [1].

Використання отриманих знань у роботі – це важливий показник рівня реалізації трудового потенціалу, який є чинником його збереження і розвитку. Тобто через застосування своїх професійних надбань у трудовій діяльності можливе зростання інтелектуального рівня, набуття досвіду і професіоналізму в праці. Стосовно стажу роботи, бачимо що більша частина опитаних (62,9%) має великий стаж роботи у сільському господарстві, зокрема від 5-10 р. – 37% опитаних, понад 10 р. – 25,9 %. Це означає, що в аграрному секторі працюють фахівці своєї справи. Необхідно зазначити також, що молодь становить 20 % опитаних, стаж роботи якої у сільському господарстві невеликий та становить до 3 р.

Здобуті через систему освіти знання потребують постійного оновлення, особливо в сучасних умовах науково-технічного розвитку, модернізації, комп’ютеризації виробництва. Необхідно зазначити, що 94,8 % опитаних працівників зазначили, що впродовж 5 р. працюючи в аграрному секторі не підвищували свою кваліфікацію. На запитання «Що спонукає до підвищення кваліфікації?» 57,8 % опитаних відповіли, що підвищення професійного рівня, 16,3 % – матеріальна мотивація, 20 % – можливість кар’єрного росту та 5,9 % – не вважають за потрібне підвищувати кваліфікацію.

У 2014 р. за даними Головного управління статистики в Івано-Франківській області підвищення кваліфікації пройшло 14 осіб, що становить 0,3% середньооблікової чисельності працівників сільського господарства. Така ситуація свідчить, про недосконалість системи підвищення якісних характеристик персоналу, що у майбутньому відобразиться на зниженні ефективності використання наявного трудового потенціалу сільськогосподарських підприємств Івано-Франківської області [2].

Основною причиною, що унеможливлює оновлення знань на робочому місці, за оцінками опитаних, є відсутність фінансових коштів на сільськогосподарських підприємствах для даних потреб.

Перспективою інноваційного розвитку економіки є професійне навчання працівників на виробництві, яке має на меті постійне удосконалення професійної компетенції працівників з метою забезпечення ефективного використання їх виробничих функцій. Ефективне професійне навчання персоналу можливе лише за наявності системного підходу і участі в цьому процесі всіх зацікавлених сторін (роботодавця, працівника, навчального закладу і держави).

Інноваційний підхід до реформування системи професійного навчання працівників на виробництві знаходить своє відображення у нових концептуальних засадах розвитку цієї системи, адаптованих до стратегії та принципів інноваційного розвитку підприємства.

Стратегія інноваційного розвитку передбачає: забезпечення потреб виробництва у висококваліфікованих кадрах та приведення системи професійного навчання у відповідність із міжнародними стандартами [3, с.36].

Інноваційний розвиток професійного навчання працівників на виробництві має ґрунтуватись на таких основних принципах: безперервне і випереджаюче навчання та орієнтація на результат навчання. Потрібно змінити підхід до професійного навчання як до періодичного явища і ставитись до цього як до процесу, який практично не має чітко визначених термінів початку і закінчення, а проміжки між направленням працівника безпосередньо на навчання заповнюються самоосвітою і заходами для підтримання власної кваліфікації [3, с.37].

Сучасна економічна ситуація у світі, швидка зміна технологічних процесів, необхідність впроваджувати інновації і таким чином оновлювати всі складові виробництва обумовлює необхідність переходу до стратегії навчання впродовж життя. Тобто процес підготовки і підвищення кваліфікації працівника має стати практично безперервним, а система професійного навчання персоналу на виробництві – основним елементом, який забезпечить необхідний ефект від навчання упродовж життя зростання конкурентоспроможності працівника, підприємства та держави в цілому.

 

Список використаних джерел

  1. Трудовий потенціал регіонів України: проблеми збереження і розвитку [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://old.niss.gov.ua/book/region/04-1-REGIONI.pdf
  2. Праця Івано-Франківщини у 2014 році: стат. зб. [Текст] / Макар Ю. О., ред. – Івано-Франківськ: Головне управління статистики в Івано-Франківській обл., 2015. – 220 с.
  3. Дрозач, М. Професійне навчання персоналу на виробництві: перспективи інноваційного розвитку [Текст] / М. Дрозач // Україна : аспекти праці. – 2011. – № 6. – С. 35-38.
Категорія: Секція/Section_3_2016_10_28 | Додав: clubsophus (2016-10-27)
Переглядів: 288 | Рейтинг: 0.0/0
Переклад
Форма входу
Категорії розділу
Секція/Section_1_2016_10_28
Секція/Section_2_2016_10_28
Секція/Section_3_2016_10_28
Секція/Section_4_2016_10_28
Пошук
Наше опитування
Яка наукова інформація Вас найбільше цікавить?
Всього відповідей: 621
Інтернет-ресурси
Підписатися через RSS2Email

Новини клубу SOPHUS



Наукові спільноти
Статистика
free counters

Онлайн всього: 1
Гостей: 1
Користувачів: 0