Должанський Андрій
к.е.н., доц. кафедри
Кібальник Оксана
магістр
Львівський торговельно-економічний університет
м. Львів
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Зміни в нормативно-правовій базі України в сфері регулювання оплати праці працівників з однієї сторони спричиняють великий вплив на рівень доходів працюючих, зацікавленість їх у результатах своєї роботи, а з іншої сторони ускладнюють роботу фахівців, які здійснюють нарахування заробітної плати.
Вагомий внесок у питання дослідження питань оподаткування доходів фізичних осіб зробили такі вчені-економісти, як В.О. Вишневський, Ю.І. Волкова, В.Г. Мельник, Л.Г. Ловінська, М.О. Кучерявенко, В.М. Опарін, А.М. Соколовська та інші. Однак, постійні зміни в законодавстві сприяють виникненню нових проблемних аспектів в обліку. Вважаємо, що проблематика даного питання мало висвітлена в працях вітчизняних науковців і потребує більш поглибленого підходу. Отже, необхідно систематизувати підходи та уніфікувати методику проведення нарахування заробітної плати у відповідності до сучасних вимого нормативно-правової бази.
Метою дослідження є визначення та аналіз сучасної нормативно-правової бази з питань оплати праці працівників.
Оплaтa прaці є важливою частиною ринкових відносин, ознaкою ефективності економіки крaїни і її соціальної політики. Зaробітнa плaтa мaє подвійне значення, оскільки є джерелом доходу для прaцівників і стaттею у структурі витрaт суб’єкта господарювання.
Відповідно до статті 43 Конституції України у кожного громадянина є право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя діяльністю, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Заробітна плата – це грошовий вираз вартості робочої сили, яка є товаром. В сучасних умовах ціна робочої сили визначається попитом і пропозицією, але в основі міститься її вартість [2].
У наступному нормативному документі зазначається, що зaробітна плата виступає, як винaгорода, обчислена у грошовому вирaзі, яку власник, aбо уповновaжений ним орган, виплaчує прaцівникові зa виконaну ним роботу [6].
В ході подальших досліджень було встановлено, що правове регулювання оплати праці здійснюється законодавчими актами України, генеральним, галузевими (міжгалузевими) та територіальними угодами, а також колективними і трудовими договорами. Так, зокрема, законодавство про оплату праці ґрунтується на: Конституції України; КЗпП; Законі про оплату праці; Законі про колдоговори; інших законодавчих актах.
Основні напрями державного регулювання оплати праці працівників підприємств регламентовано ст. 8 Закону про оплату праці, а саме:
- встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій;
- установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;
- оподаткування доходів працівників.
Конкретний розмір мінімальної заробітної плати установлює Верховна Рада України за поданням КМУ. Це відбувається один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України. При цьому мають бути враховані пропозиції, вироблені шляхом переговорів представників професійних спілок і роботодавців, які об’єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди. Зауважимо, що мінімальна заробітна плата не може бути нижче прожиткового мінімуму для працездатних осіб і повинна передивлятися при підвищенні розміру такого прожиткового мінімуму [6].
В ході проведеного дослідження, було визначено що крім законів, питання оплати праці регламентується відповідними договорами, а саме на основі системи угод, що укладаються відповідно до законів на таких рівнях:
- національному (генеральна угода);
- галузевому (галузева (міжгалузева) угода);
- територіальному (територіальна угода);
- локальному (колективний договір) [6].
При цьому генеральною угодою визначаються мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці [6].
У свою чергу, у колективному договорі підприємств установлюють форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат. При цьому повинні дотримуватися норми та гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) та територіальними угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погоджувати ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом. Тому, слід врахувати, що норми колективного договору, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, є недійсними. Про це свідчать ст. 16 КЗпП і ч. 2 ст. 5 Закону про колдоговори. Крім того, згідно зі ст. 14 Закону про оплату праці норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою (міжгалузевою) або територіальною угодами, але не нижче від державних норм та гарантій в оплаті праці, можна застосовувати тільки тимчасово, на період подолання фінансових труднощів підприємства, терміном не більше 6 місяців.
Зауважимо, що питання про те, на кого поширюється дія генеральної угоди, тривалий час є дискусійним. Так, згідно зі ст. 9 Закону про колективні договори, положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду. При цьому, в зазначеному Законі не уточнюється, що потрібно розуміти під «сферою дії сторін, які підписали угоду». Тому чіткої відповіді на запитання стосовно суб’єктів, які підпадають під дію генугоди, він не дає. Проте певні (і, слід зазначити, суперечливі) висновки з цього приводу роблять уповноважені відомства.
Так, на думку Мінсоцполітики, якщо при укладенні генеральної угоди підприємство було представлене уповноваженими представниками зі сторони роботодавця і сторони працівників, для нього буде обов’язковим дотримання норм та положень цієї угоди) [5]. У протилежному випадку дотримуватися положень генеральної угоди необов’язково, а інтереси працівників при цьому представляє профспілка, що має статус всеукраїнської, а інтереси роботодавців - відповідне об’єднання організацій роботодавців із всеукраїнським статусом, в особі уповноваженого ними органу. Водночас фахівці цього відомства зауважують, що в разі відсутності відповідних представників при укладенні генеральної (галузевої, міжгалузевої) угоди підприємства можуть ураховувати норми та положення генугоди або галузевої угоди, до якої підприємство належить за характером виробництва, при укладенні колективного договору.
Здавалося б, усе логічно: немає представника - немає обов’язків. Проте Держнаглядпраці та Федерація профспілок України, свого часу, висловили протилежну точку зору [3]. Посилаючись на ст. 11 Закону про оплату праці, було зроблено висновок, що мінімальних гарантій, визначених генеральною угодою, повинні дотримуватися абсолютно всі суб’єкти господарювання, які використовують найману працю, оскільки це норма спеціального закону у сфері оплати праці.
Вважаємо, що через суперечність позицій державних органів роботодавцям доцільно дотримуватися приписів чинної генугоди. Наразі (до укладення нової) діє Генугода на 2010 - 2012 роки. Згідно з п. 2.2 зазначеної угоди розмір заробітної плати некваліфікованого працівника небюджетної сфери за повністю виконану норму часу в нормальних умовах праці повинен перевищувати фактичний розмір прожиткового мінімуму, розрахований спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у сфері праці та соціальної політики за попередній місяць. Конкретний розмір мінімальних ставок (окладів) заробітної плати, міжпосадові, міжрозрядні співвідношення встановлюють у галузевих угодах і колективних договорах.
На практиці зазначені показники визначають, як правило, у Положенні про оплату праці, що є додатком до колективного договору. Таким чином, працівник на підставі укладеного трудового договору має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства та колективного договору. При цьому забороняється будь-яке заниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального та майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду та характеру занять, місця проживання [6].
Правове регулювання оплати праці здійснюється законодавчими актами України, генеральною, галузевими (міжгалузевими) та територіальними угодами, а також колективними і трудовими договорами. Заробітна плата працівників, за винятком особливих, передбачених законодавством випадків, не може бути нижче законодавчо встановленого мінімального розміру.
Список використаних джерел
- Кодекс законів про працю від 10.12.1971 № 322-VIII
[Електронний ресурс] . – Режим доступу : http://kodeksy.com.ua/kodeks_zakoniv_ pro_pratsyu_ukraini.htm
- Конституція України від 28.06.1996 № 254к/96-ВР від 28.06.1996 № 254к/96-ВР [Електронний ресурс] : – Режим доступу : http://kodeksy.com.ua/konstitutsiya_ukraini/statja-43.htm
3.Про встановлення в колективних угодах мінімального розміру заробітної плати : лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.02.2008 р. № 013-0184-01 [Електронний ресурс] . – Режим доступу : http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/FIN35444.html
4.Про колективні договори і угоди : Закон України від 01 07. 1993 № 3356-XII [Електронний ресурс] . – Режим доступу : http://zakon.kadrovik01.com.ua/regulations/8186/8191/460798/
5.Про окремі питання колективно-договірного регулювання : лист Міністерства соціальної політики України від 31.07.2013 р. N 8422/0/14-13/18 : [Електронний ресурс] . – Режим доступу : http://www.profiwins.com.ua/uk/letters-and-orders/ministry-of-labor-and-social-policy/4222-8422.html
6.Про оплату праці : Закон України від 24.03.1995 № 108/95-ВР : [Електронний ресурс] . – Режим доступу : http://zakon2.rada.gov.ua/laws/ show/2755-17.
| 
